台灣微軟因應AI發展調整人力，去年資遣一名任職6年的女業務經理A女，遭對方提告。台北地院認為，公司雖確實有減少人力的必要，卻未充分了解A女的工作經歷，也未透過教育訓練或輔導協助轉職，違反「解僱最後手段性原則」，判雙方僱傭關係存在，須給付A女復職前的薪資，並按月提繳9000元勞退金。全案仍可上訴。
根據判決書，A女自2019年5月20日起任職台灣微軟，擔任大型企業商務事業群金融服務業組的業務經理，基本月薪加計伙食津貼共16萬6500元。公司於2025年7月2日通知，因業務性質變更，她的職位遭裁撤，最後工作日為同年8月6日。
A女主張，她在離職前一再要求公司履行安置義務，人資卻僅反覆告知未找到適合職位，未實際評估她能否轉任，也沒有提供必要訓練。同一期間，公司仍有其他業務職缺，卻未主動安排她轉職，因此提告請求確認僱傭關係存在，並要求給付薪資、獎勵股票4股及28萬9000元績效獎金等。
台灣微軟則辯稱，旗下Copilot等AI工具可協助處理資料分析、銷售及客戶服務，提升工作效率，公司因此調整業務人力配置。A女所屬金融服務業組有10個優質大型客戶，依每名業務至少負責3個客戶的新標準，最多只需配置3名業務，有減少人力的必要。
微軟指出，A女任職6年未曾晉升，部分年度表現不理想，經評估工作表現及適合安置的職缺後，才決定終止勞動契約，並已支付88萬6914元資遣費，否認違法解僱。
北院審理認為，微軟因AI技術應用而調整經營方式，確實有業務性質變更及減少勞工的必要。不過，解僱應是雇主的最後手段，若能透過內部調職、再教育等方式安置員工，就應避免解僱，也不能要求勞工自行尋找職缺、重新應徵。
法院查出，微軟總部早在2025年4月就曾告知，新年度將增加每名業務負責的客戶數，公司當時已可預見業務人力可能縮減，卻未預先保留其他組別的業務空缺，反而於同年6月增聘新人。法院認為，這樣的作法難認已盡安置義務，不無規避義務、有違誠信之嫌。
此外，微軟以A女過往經驗均集中於金融業為由，認為她無法轉任電信交通及流通部門業務，但法院發現，她過去在其他公司任職時，曾負責零售物流、交通航運及醫療製藥等產業，公司卻未充分了解她的背景，就片面排除轉任可能。
北院另指出，公司內已有金融業組業務轉任其他組別、持續任職的成功案例，主管卻證稱，過去7年間未曾透過教育訓練或輔導協助業務轉任，而是希望人員直接具備相關產業經驗。法院認為，公司未積極、確實尋找適合職缺，也未提供再教育及訓練，違反解僱最後手段性原則。
北院因此判決雙方僱傭關係存在，微軟須給付自2025年8月7日起至A女復職前一日止的薪資，並加計年息5％，另按月提繳9000元至勞退專戶。已支付的88萬6914元資遣費可抵銷薪資，抵銷後，2026年1月仍須給付7萬9860元，同年2月起則按月給付16萬6500元至復職前一日止。
至於股票及績效獎金，法院認為，獎勵股票由美國微軟決定發放，台灣微軟並非給付主體；績效獎金也非保證給付，A女未能證明若未遭解僱就必然可以取得，因此駁回這部分請求。
